無断欠勤する人の特徴とは？見られる心理や末路、企業の正しい対処法

「また連絡なしで休んでいる…」

「どうして何も言わずに会社に来ないんだろう？」

部下や同僚が突然、無断欠勤をすると、多くの人が戸惑い、心配し、時には怒りを感じるかもしれません。

しかし、その行動の裏には、本人も言葉にできない複雑な心理や深刻な問題が隠されていることが少なくありません。

この記事では、無断欠勤する人の特徴について、その行動の背景にある心理的な要因から、企業としてどのように向き合い、対処すべきかまでを網羅的に解説します。

無断欠勤の背後には、過度なストレスや職場の人間関係の悩み、責任感の欠如といった単純な理由だけでなく、見過ごされがちなメンタルヘルスの不調が隠れていることもあります。

放置すれば、本人のキャリアに深刻な影響を及ぼし、最悪の場合、クビ（解雇）という事態にもなりかねません。

また、無断欠勤は、その前兆として遅刻やミスの増加といったサインが見られることが多く、早期に気づき、適切なコミュニケーションをとることが問題の深刻化を防ぐ鍵となります。

本記事を読むことで、無断欠勤という事象を多角的に理解し、感情的な対応ではなく、冷静かつ建設的な対処法を身につけることができるでしょう。

個人と組織の双方にとって、より良い未来を築くための一助となれば幸いです。

 

無断欠勤する人の特徴とその心理的背景

ついやってしまう特有の心理とは

無断欠勤という行動は、単なる「怠慢」や「甘え」という言葉だけでは片付けられない、複雑な心理状態が絡み合っているケースがほとんどです。

連絡一本入れれば済むはずなのに、なぜそれすらできないのか。

その背景にある、無断欠勤する人の特徴的な心理について掘り下げていきましょう。

現実逃避と無力感

まず挙げられるのが、強い「現実逃避」の心理です。

仕事上の大きなプレッシャー、達成困難なノルマ、複雑な人間関係など、職場が本人にとって耐え難い苦痛の場所になっている場合、そこから意識を遠ざけたいという気持ちが働きます。

朝、目が覚めた瞬間に会社へ行くことへの強烈な拒否反応が起こり、布団から出ることさえできなくなるのです。

この状態は、「もうどうにでもなれ」という投げやりな気持ちや、何をしても状況は改善しないという「学習性無力感」に陥っている可能性があります。

連絡を入れるという行為自体が、嫌な現実（職場）と向き合うことにつながるため、その一手間さえも億劫になり、結果として無断欠勤という形で現実からシャットアウトしてしまうのです。

罪悪感と自己嫌悪のループ

意外に思われるかもしれませんが、無断欠勤する人の中には、強い罪悪感や自己嫌悪に苛まれている人も少なくありません。

「休むべきではない」「連絡しなければならない」という気持ちと、「行きたくない」「連絡できない」という気持ちがせめぎ合い、葛藤の末に動けなくなってしまいます。

そして、一度無断で休んでしまうと、「とんでもないことをしてしまった」「もうみんなに顔向けできない」という罪悪感がさらに強まります。

この罪悪感が、翌日以降の出社や連絡をさらに困難にするという悪循環を生み出すのです。

周囲からは無責任に見える行動も、本人の内面では自己肯定感の低下と強いストレスが渦巻いている場合があることを理解する必要があります。

助けを求めるSOSのサイン

一部のケースでは、無断欠勤が本人からの無言のSOSである可能性も考えられます。

自分から「助けてほしい」「つらい」と発信することができず、問題を抱え込んでいる人が、正常な勤怠が維持できなくなるという形で、周囲に異常事態を知らせようとしているのです。

特に、普段は真面目で責任感の強い人が突然無断欠勤した場合、その背景には深刻な悩みや精神的な限界が隠されているかもしれません。

この場合、無断欠勤という行動そのものを責めるのではなく、なぜそのような行動に至ったのか、その根本原因に目を向ける姿勢が重要です。

本人が安心して悩みを打ち明けられる環境を提供することが、問題解決の第一歩となるでしょう。

このように、無断欠勤する人の心理は一様ではありません。

現実から目を背けたい無力感、自分を責める罪悪感、そして誰かに気づいてほしいという切実な願いが複雑に絡み合い、結果として「連絡をせずに休む」という行動に繋がっているのです。

過度なストレスが引き起こす行動パターン

無断欠勤する人の特徴を考える上で、ストレスの問題は避けて通れません。

現代社会において、仕事上のストレスは誰にでもあるものですが、それが本人の許容量を超えたとき、心身に様々な不調をきたし、正常な社会生活を送ることが困難になる場合があります。

無断欠勤は、その代表的なサインの一つと言えるでしょう。

バーンアウト（燃え尽き症候群）の兆候

特に注意が必要なのが、バーンアウト（燃え尽き症候群）です。

これは、これまで意欲的に仕事に取り組んできた人が、ある日突然、あたかも火が消えたかのように無気力になってしまう状態を指します。

過度な業務量、長時間労働、強いプレッシャーなどが長期間続くことで、心身のエネルギーが枯渇してしまうのです。

バーンアウトの主な症状には、以下のようなものがあります。

このような状態に陥ると、朝起き上がって会社へ向かう気力が湧かず、結果として無断欠勤につながることがあります。

本人も「なぜこんなにやる気が出ないのか」と戸惑い、自分を責めているケースも少なくありません。

自律神経の乱れと身体的症状

強いストレスは、交感神経と副交感神経のバランスを司る自律神経にも影響を及ぼします。

自律神経が乱れると、心だけでなく身体にも様々な症状が現れます。

例えば、不眠、めまい、頭痛、動悸、吐き気、腹痛などです。

これらの身体的な不調が原因で、物理的に出社が困難になることもあります。

特に、朝方に症状が強く現れることが多く、「会社に行こうとするとお腹が痛くなる」「通勤電車に乗ると吐き気がする」といった状態に悩まされている人もいます。

本人にとっては「病気」という明確な診断がないため、会社にどう説明していいか分からず、苦しさのあまり連絡できずに休んでしまう、という状況が生まれるのです。

判断力・思考力の低下

過度なストレスは、脳の機能にも影響を与え、正常な判断力や思考力を低下させます。

普段なら当たり前にできる「会社に休む連絡を入れる」という社会的行動が、ストレスによって複雑で困難なタスクに感じられてしまうのです。

「誰に連絡すればいいんだっけ」「何て言えばいいんだろう」「怒られたらどうしよう」といった考えが頭の中を巡り、パニック状態に陥って結局何もできなくなってしまいます。

これは意志の弱さや無責任さの問題ではなく、ストレスによる認知機能の低下という、一種の機能不全と捉えるべきです。

周囲から見れば不可解な行動も、本人の脳内では深刻な混乱が生じている可能性があることを理解することが、適切な対応への第一歩となります。

職場の人間関係が根本的な原因の場合

無断欠勤の引き金として、過度なストレスと並んで非常に多いのが、職場の人間関係にまつわる問題です。

仕事の内容自体には不満がなくても、人間関係の悩みは精神的に大きな負担となり、出社意欲を根本から奪ってしまうことがあります。

ここでは、人間関係が原因で無断欠勤に至る具体的なケースを見ていきましょう。

ハラスメントの存在

パワーハラスメント（パワハラ）やセクシャルハラスメント（セクハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）など、職場におけるハラスメントは、被害者の心に深い傷を残し、安全な労働環境を脅かす深刻な問題です。

上司からの執拗な叱責や人格否定、同僚からの無視や仲間外れ、不快な性的言動などは、被害者を精神的に追い詰め、会社を「行きたくない場所」から「行ってはいけない危険な場所」へと変えてしまいます。

ハラスメントの被害者は、多くの場合、「自分が悪いのかもしれない」「我慢するしかない」と一人で抱え込みがちです。

相談しても取り合ってもらえなかったり、かえって状況が悪化したりすることを恐れ、誰にも助けを求められないまま孤立していきます。

その結果、心身が限界に達し、ある日突然、出社できなくなるという形で問題が表面化することが少なくありません。

無断欠勤は、ハラスメントという見えない攻撃から自分を守るための、最後の防衛手段である可能性もあるのです。

職場での孤立とコミュニケーション不全

明確ないじめやハラスメントはなくても、職場での孤立感が無断欠勤の原因となることもあります。

例えば、チーム内で自分だけが会話の輪に入れない、意見を言っても無視される、誰も手伝ってくれないといった状況が続くと、社員は疎外感を覚え、職場に自分の居場所がないと感じるようになります。

特に、中途採用者や異動してきたばかりの社員、または性格的に内向的な人は、周囲にうまく溶け込めず、孤立しやすい傾向にあります。

このようなコミュニケーション不全の状態は、業務上の連携を妨げるだけでなく、本人の精神的な安定を大きく損ないます。

「誰も自分のことを気にかけてくれない」「自分はいなくてもいい存在だ」という思いが強まると、会社への帰属意識が薄れ、勤怠への責任感も低下しやすくなります。

連絡をせずに休むという行動の裏には、「どうせ誰も気にしないだろう」という諦めの気持ちが隠れているのかもしれません。

相談できない環境

何か問題や悩みを抱えたときに、安心して相談できる上司や同僚、あるいは専門の窓口があるかどうかは、社員のメンタルヘルスを維持する上で非常に重要です。

しかし、「相談しても無駄だ」「話したことが漏れてしまう」「忙しそうで話しかけづらい」といった雰囲気の職場では、社員は問題を一人で抱え込むしかありません。

人間関係のトラブルや業務上の困難に直面したとき、誰にも頼れずに一人で悩み続けることは、精神的に大きな負担となります。

追い詰められた結果、状況をリセットしたいという思いから、衝動的に無断欠勤をしてしまうケースもあります。

したがって、無断欠勤する人の特徴が見られた場合、それは個人の問題だけでなく、組織全体のコミュニケーションやサポート体制に問題があるというシグナルとして捉え、職場環境を見直すきっかけとすることが求められます。

責任感の欠如がみられるケース

これまで心理的な要因や環境的な要因を中心に見てきましたが、無断欠勤する人の特徴として、本人の価値観や性格に起因する「責任感の欠如」という側面も無視できません。

ただし、これを単なる「性格の問題」と切り捨ててしまうと、本質的な解決には繋がりません。

どのような背景から責任感の欠如が見られるのか、多角的に考察することが重要です。

仕事に対する当事者意識の低さ

一部の人には、仕事はあくまで「給料をもらうための手段」であり、そこに自己成長や社会貢献といった価値を見出していない場合があります。

このようなタイプは、仕事に対する当事者意識が低く、「自分が休んでも誰かがやってくれるだろう」「多少迷惑をかけても問題ない」と安易に考えがちです。

自分の仕事が組織全体の中でどのような役割を果たし、他者にどのような影響を与えるのかという想像力が欠けているため、社会人としての基本的なルールである「事前に連絡を入れる」という行動の重要性を軽視してしまうのです。

この背景には、成功体験の不足や、仕事を通じて誰かに感謝された経験が少ないことなども影響している可能性があります。

仕事へのモチベーションが低く、組織への帰属意識も希薄なため、少しでも嫌なことや面倒なことがあると、安易に欠勤という選択肢を選んでしまう傾向があります。

規範意識の低さと自己中心的な考え方

社会には、法律で定められていなくても守るべきルールやマナー、いわゆる「社会規範」が存在します。

遅刻や欠勤の際には事前に連絡を入れる、というのもその一つです。

しかし、育ってきた環境や本人の価値観によっては、この規範意識が低い場合があります。

「自分がやりたくないことはやらなくていい」「他人に迷惑をかけることへの抵抗感が薄い」といった自己中心的な思考パターンを持つ人は、組織のルールよりも自分の感情や都合を優先します。

そのため、朝起きて「気分が乗らない」という理由だけで、何のためらいもなく会社を休んでしまうことがあります。

そして、その行動が周囲にどれだけの混乱や負担をもたらすかについて、思いが至らないのです。

このようなケースでは、行動そのものの是非を繰り返し指導し、社会人としての責任を粘り強く教えていく必要があります。

「責任」から逃避してきた経験

責任感の欠如は、生まれ持った性格だけでなく、これまでの人生経験によって形成される側面もあります。

例えば、幼少期から何でも親が先回りして解決してくれたり、失敗しても誰かが尻拭いをしてくれたりする環境で育った場合、困難な状況に自力で向き合い、責任を全うするという経験を積む機会が少なくなります。

その結果、社会人になってからも、仕事で壁にぶつかったり、面倒な問題に直面したりすると、それから逃げることを覚えてしまいます。

無断欠勤は、仕事上の責任やプレッシャーから逃れるための、最も手軽な逃避行動として選択されているのかもしれません。

重要なのは、責任感の欠如が見られるからといって、その人格を全否定するのではなく、なぜそのような価値観を持つに至ったのかという背景に思いを馳せ、小さな成功体験を積ませることで、仕事への責任感ややりがいを育んでいくという視点を持つことです。

メンタルヘルスの不調というサイン

無断欠勤する人の特徴として、最も見過ごしてはならず、かつ慎重な対応が求められるのが、うつ病や適応障害といったメンタルヘルスの不調です。

本人の「甘え」や「無責任さ」が原因だと決めつけてしまうと、適切な治療の機会を奪い、症状をさらに悪化させてしまう危険性があります。

無断欠勤は、心からのSOSサインである可能性を常に念頭に置くべきです。

うつ病の可能性

うつ病は「心の風邪」と例えられることもありますが、実際には脳のエネルギーが欠乏し、意欲や思考力、集中力が著しく低下する深刻な病気です。

うつ病の主な症状には、以下のようなものが挙げられます。

これらの症状により、うつ病の人は会社に行きたくても行けない状態に陥ります。

特に、「会社に連絡しなければ」という気持ちはあるものの、思考がまとまらず、電話をかけるという一連の行動を遂行するエネルギーが残っていないのです。

無断欠勤に加え、遅刻や早退の増加、仕事のミスが目立つ、表情が暗い、口数が減るといった変化が見られた場合は、うつ病のサインを疑い、専門家への相談を促すことが重要です。

適応障害の可能性

適応障害は、特定のストレスが原因で、気分や行動面に症状が現れる状態です。

原因となるストレス因がはっきりしているのが特徴で、例えば「上司との関係」「部署の異動」「業務内容の変化」などが引き金となります。

ストレスの原因から離れているとき（休日など）は症状が和らぎ、ストレスに直面するとき（出勤前など）に症状が強く現れる傾向があります。

そのため、「会社に行こうとすると涙が止まらなくなる」「月曜の朝になると決まって体調が悪くなる」といった症状が見られます。

この状態が、無断欠勤に直結することは少なくありません。

適応障害は、ストレスの原因が解消されれば改善に向かうことが多いですが、放置するとうつ病などに移行する可能性もあります。

原因となっている職場環境の調整（業務量の調整、配置転換など）が有効な治療法となるため、本人からのヒアリングが非常に重要になります。

専門家への相談を促す重要性

メンタルヘルスの不調が疑われる場合、上司や同僚がすべきことは、病名を診断することではなく、本人が安心して休み、専門家（精神科医や心療内科医、カウンセラーなど）に相談できる環境を整えることです。

「最近、つらそうに見えるけど、一度専門の先生に相談してみない？」といった声かけや、会社の産業医や相談窓口を紹介することが、本人を救う大きな一歩となります。

無断欠勤を責めるのではなく、「まずはゆっくり休んで。あなたの健康が第一だから」というメッセージを伝えることで、本人の罪悪感を和らげ、治療へのハードルを下げることができます。

無断欠勤は、目に見えない心の病気が引き起こしている可能性があることを、組織全体で共有し、理解を深めていくことが求められます。

 

無断欠勤する人の特徴への適切な対処法

孤立を防ぐコミュニケーションの重要性

無断欠勤という問題行動は、多くの場合、本人が職場で孤立し、誰にも相談できない状況から生まれます。

逆に言えば、日頃からの良好なコミュニケーションは、無断欠勤を未然に防ぐ最も効果的な予防策となり得ます。

ここでは、社員の孤立を防ぎ、問題を早期に発見するためのコミュニケーションのあり方について考えていきます。

定期的な1on1ミーティングの効果

特に有効なのが、上司と部下が定期的に行う1on1ミーティングです。

これは、業務の進捗確認だけでなく、部下が抱えている悩みやキャリアプラン、プライベートな関心事など、幅広いテーマについて対話する場です。

週に1回、あるいは月に1回でも、30分程度の時間を確保し、部下の話に真摯に耳を傾けることで、様々な効果が期待できます。

重要なのは、上司が一方的に話すのではなく、部下が話す時間（7割以上が目安）を確保することです。

「教える」場ではなく「聴く」場であると意識することで、部下は安心して本音を話しやすくなります。

声かけと傾聴の姿勢

1on1ミーティングのような形式的な場でなくても、日常的な声かけの積み重ねが孤立を防ぎます。

「おはよう」「お疲れ様」といった挨拶はもちろん、「その仕事、順調？」「何か手伝おうか？」といった一言が、相手に「自分はチームの一員として認められている」という安心感を与えます。

特に、普段と様子が違う部下や同僚に気づいたときは、その変化を具体的に伝える形で声をかけるのが有効です。

例えば、「最近、少し顔色が悪いように見えるけど、大丈夫？」といった尋ね方です。

そして、相手が話し始めたら、途中で話を遮ったり、自分の意見を押し付けたりせず、まずは最後までじっくりと聴く「傾聴」の姿勢が求められます。

たとえすぐに解決策が見つからなくても、「話してくれてありがとう」「大変だったね」と共感的に受け止めるだけで、相手の心は大きく軽くなるものです。

チーム内の雑談を活性化させる

業務連絡だけのドライな関係ではなく、適度な雑談がある職場は、心理的安全性が高く、風通しが良いと言えます。

ランチを一緒に食べたり、休憩時間に趣味の話をしたりする中で、お互いの人となりを理解し、親近感が湧いてきます。

こうしたインフォーマルなコミュニケーションは、いざという時に「あの人に相談してみよう」と思える関係性を育む土壌となります。

リモートワークが中心の職場であれば、チャットツールに雑談用のチャンネルを作ったり、オンラインで雑談タイムを設けたりする工夫も有効です。

コミュニケーションは、問題が起きてから取るものではなく、問題が起きないようにするための土台作りです。

一人ひとりが意識的に関わりを持つことで、孤立する社員をなくし、無断欠勤のリスクを大幅に減らすことができるのです。

見逃してはいけない無断欠勤の前兆

多くの場合、無断欠勤は突然起こるわけではありません。

その背景には、本人が発している何らかのサインや、行動の変化が潜んでいるものです。

これらの「前兆」に早期に気づき、適切なアプローチをすることが、問題の深刻化を防ぐ上で極めて重要です。

ここでは、無断欠勤につながりやすい危険なサインについて具体的に解説します。

勤怠の乱れ（遅刻・早退・欠勤の増加）

最も分かりやすい前兆が、勤怠の乱れです。

これまで時間通りに出勤していた人が、頻繁に遅刻するようになった。

理由の曖昧な早退や、体調不良による欠勤が増えた。

こうした変化は、生活リズムの乱れや、出社に対する意欲の低下を示唆しています。

特に月曜日や連休明けに休みがちになる場合は、休日でリセットされた心身が、再び仕事のストレスに直面することへの強い拒否反応の表れかもしれません。

勤怠は客観的なデータとして把握しやすいため、管理者は定期的にチェックし、変化が見られた社員には早めに声をかけるべきです。

業務パフォーマンスの低下

仕事の質や量の変化も重要なサインです。

これらの変化は、集中力や思考力の低下を示しており、その背景に過度なストレスやメンタルヘルスの不調が隠れている可能性があります。

パフォーマンスの低下を単に「やる気がない」と判断して叱責するのではなく、「何か悩みでもあるのか？」「仕事量が多くて大変じゃないか？」と、原因を探るようなアプローチが必要です。

コミュニケーションの変化と身だしなみの乱れ

周囲との関わり方や外見の変化も、心の状態を映し出す鏡です。

• 同僚との雑談やランチを避けるようになり、一人でいることが増えた。
• 表情が暗く、笑顔がなくなった。口数が減り、返事も素っ気ない。
• 服装が乱れたり、髪がボサボサだったりと、身だしなみに気を使わなくなった。

これらは、他者と関わるエネルギーが枯渇している、あるいは自分自身への関心が薄れているサインかもしれません。

社会的な孤立を深め、セルフネグレクト（自己放任）に陥る一歩手前の状態である可能性も考えられます。

これらの前兆は、一つひとつは些細な変化かもしれません。

しかし、複数のサインが同時に見られるようになった場合は、注意信号です。

「最近、〇〇さんの様子が少し気になる」という気づきを、チーム内や上司間で共有し、組織として見守り、適切なタイミングで介入することが、最悪の事態である無断欠勤を防ぐための鍵となるのです。

上司や人事部が取るべき具体的な対処法

社員が実際に無断欠勤をしてしまった場合、管理者は冷静かつ迅速な対応を求められます。

感情的な対応や不適切な手順は、問題をこじらせ、法的なトラブルに発展するリスクもはらんでいます。

ここでは、無断欠勤が発生した際に、上司や人事部が取るべき行動をステップごとに解説します。

ステップ1：本人の安否確認を最優先する

まず何よりも優先すべきは、本人の安否確認です。

無断欠勤の背景には、事件や事故、急病といった緊急事態の可能性もゼロではありません。

始業時刻を過ぎても連絡がなく、出社もしていない場合は、以下の手順で速やかに連絡を試みましょう。

この段階では、欠勤理由を問いただすのではなく、あくまで「安否の確認」に徹することが重要です。「心配している」というメッセージを伝えることで、本人の心理的負担を軽減できます。

ステップ2：状況のヒアリングと就業規則の確認

本人と連絡が取れ、安全が確認できたら、次に欠勤の理由を聞きます。

この際、頭ごなしに叱責するのは絶対に避けるべきです。

「何かあったのか」「話せる範囲でいいから教えてほしい」と、相手を気遣いながら、冷静に事実確認を行います。

本人が話したがらない場合は、無理に聞き出すことはせず、「まずはゆっくり休んで、落ち着いたらまた連絡をください」と伝えるに留めるのが賢明です。

同時に、自社の就業規則を再確認します。

欠勤時の連絡手続きや、無断欠勤が続いた場合の懲戒処分に関する規定などを正確に把握しておくことで、今後の対応を適切に進めることができます。

ステップ3：今後の対応を協議し、記録に残す

ヒアリングした内容に基づき、今後の対応を上司や人事部で協議します。

例えば、体調不良が原因であれば、医師の診断書の提出を求めることがあります。

職場の人間関係や業務内容に問題がある場合は、環境調整（配置転換など）が必要になるかもしれません。

メンタルヘルスの不調が疑われるなら、産業医との面談や専門医の受診を勧めます。

重要なのは、一連の対応（いつ、誰が、誰に、どのような方法で連絡し、どのような回答があったか）をすべて時系列で記録に残しておくことです。

この記録は、万が一、後のトラブルや法的手続きに発展した場合に、会社が適切な対応を取ったことを証明する重要な証拠となります。

ステップ4：復帰支援と再発防止策の検討

本人が復職の意思を示した場合、スムーズに職場に戻れるよう支援体制を整えます。

必要であれば、復帰前に面談を行い、本人の体調や意向を確認します。

業務量を一時的に軽減したり、周囲の社員に事情を説明して協力を求めたりすることも有効です。

同時に、なぜ無断欠勤に至ったのかという根本原因を分析し、再発防止策を検討します。

それが個人の問題だけでなく、組織の課題（長時間労働、ハラスメント、コミュニケーション不全など）に起因するものであれば、職場環境そのものを見直す良い機会と捉えるべきです。

無断欠勤は、組織にとってのリスクであると同時に、より良い職場を作るための改善点を示唆するシグナルでもあるのです。

無断欠勤がクビにつながる可能性

従業員が無断欠勤をした場合、多くの経営者や管理者が頭をよぎるのは「解雇（クビ）にできるのか？」という問題でしょう。

結論から言うと、無断欠勤を理由とした解雇は可能ですが、そのためには慎重な手続きと正当な理由が求められます。

安易な判断は「不当解雇」として、法的なトラブルに発展するリスクがあることを理解しておく必要があります。

就業規則における懲戒解雇の規定

従業員を解雇する場合、その根拠となるのが就業規則です。

多くの企業の就業規則には、懲戒事由の一つとして「正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及び、出勤の督促に応じないとき」といった規定が設けられています。

この「〇日」は、一般的に「14日間（2週間）」が裁判例などでも一つの目安とされています。

つまり、1日や2日の無断欠勤で即日解雇することは、通常は認められません。

会社としては、就業規則の規定に則り、段階的に対応を進める必要があります。

最初は口頭や書面での注意（戒告・譴責）、それでも改善されない場合は減給、出勤停止、そして最終手段としての懲戒解雇という流れが一般的です。

解雇権濫用の法理

日本の労働契約法には、「解雇権濫用の法理」という重要なルールがあります。

これは、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」というものです。

無断欠勤を理由に解雇する場合、以下の点が考慮されます。

例えば、会社が本人への連絡を怠っていたり、背景にあるハラスメントを放置していたりした場合、たとえ長期間の無断欠勤であっても解雇が無効と判断される可能性があります。

解雇に至るまでのプロセス

会社が従業員を懲戒解雇するまでには、以下のような慎重なプロセスが必要です。

1. 安否確認と出勤の督促：電話、メール、書面（内容証明郵便など）で、繰り返し本人に連絡を試み、出勤を促します。
2. 弁明の機会の付与：本人に連絡が取れた場合は、なぜ無断欠勤に至ったのか、言い分を聞く機会を設ける必要があります。
3. 退職勧奨の検討：解雇という厳しい処分を下す前に、「合意による退職」を促す退職勧奨を行うことも一つの選択肢です。
4. 解雇予告：懲戒解雇がやむを得ないと判断した場合でも、原則として30日前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

無断欠勤は従業員の契約不履行であり、許される行為ではありません。

しかし、その裏にある背景を無視して性急に解雇という「末路」を選択することは、企業にとっても大きなリスクを伴います。

法的なルールを遵守し、専門家（弁護士や社会保険労務士など）にも相談しながら、慎重に対応を進めることが何よりも重要です。

無断欠勤する人の特徴を理解し職場改善へ

ここまで、無断欠勤する人の特徴や心理、そして具体的な対処法について解説してきました。

最後に、最も重要な視点として、「無断欠勤は個人の問題だけでなく、組織が抱える問題の表れである」ということを強調したいと思います。

一人の社員の無断欠勤をきっかけに、より働きやすい職場環境を築いていくことこそが、根本的な解決策であり、企業の成長にもつながります。

心理的安全性の確保

職場改善のキーワードとして近年注目されているのが、「心理的安全性」です。

これは、「この組織の中では、自分の意見や気持ちを安心して表明できる」とメンバーが感じられる状態を指します。

心理的安全性が高い職場では、

• ミスや失敗を恐れずに新しいことに挑戦できる。
• 分からないことを「分からない」と素直に質問できる。
• ハラスメントや問題行動をためらわずに指摘・相談できる。

といった好循環が生まれます。

社員は孤立することなく、問題を一人で抱え込むこともありません。

結果として、メンタルヘルスの不調や、それに起因する無断欠勤のリスクを大幅に低減させることができます。

心理的安全性を高めるためには、上司が部下の意見を傾聴し、失敗を責めずに次への糧とする姿勢を見せたり、誰もが自由に発言できる会議運営を心がけたりすることが有効です。

労働環境の見直しと適正な人員配置

長時間労働や過度なプレッシャーは、社員の心身を確実に蝕みます。

無断欠勤が発生した場合、その社員が置かれていた労働環境が適切であったかどうかを客観的に見直す必要があります。

特定の個人や部署に業務負荷が偏っていないか、人員配置は適切か、人員は不足していないか。

勤怠データや業務内容を分析し、必要であれば業務プロセスの見直しや増員を検討することも重要です。

また、社員一人ひとりのスキルや特性に合った業務を割り当てることも、仕事への満足度やエンゲージメントを高め、無断欠勤を防ぐ上で効果的です。

相談窓口の設置と周知徹底

ハラスメントやメンタルヘルスの問題について、直属の上司には相談しづらいというケースは少なくありません。

そのため、人事部や外部の専門機関（EAPなど）と連携した、プライバシーが守られる相談窓口を設置することが不可欠です。

そして、ただ設置するだけでなく、「いつでも、誰でも、安心して利用できる」ということを、研修や社内報などを通じて全社員に繰り返し周知徹底することが重要です。

相談窓口が形骸化せず、実際に機能しているという信頼感が、社員の安心につながります。

無断欠勤する人の特徴を理解しようと努めることは、単なる問題社員への対処法を知ることではありません。

それは、社員一人ひとりが心身ともに健康で、安心して働き続けられる組織とは何かを問い直す機会なのです。

問題を個人に帰するのではなく、組織全体の課題として捉え、改善に取り組む姿勢こそが、真の再発防止策と言えるでしょう。