扱いづらい人への対処法｜職場の人間関係で疲れないための全知識

私たちの周り、特に職場には、なぜか一筋縄ではいかない、いわゆる扱いづらい人がいるものです。

その人の言動一つで仕事の効率が落ちたり、精神的に疲れてしまったりと、多くの人が悩みを抱えているのではないでしょうか。

扱いづらい人と一言で言っても、その特徴はさまざまです。

気分によって態度がころころ変わる人、自分の意見を絶対に曲げない頑固な性格の人、コミュニケーションがうまく取れない部下や、指示が不明瞭な上司もいるでしょう。

このような人たちとの関わりは、大きなストレスの原因となり、仕事へのモチベーションさえ奪いかねません。

なぜ、彼ら彼女らは扱いづらいのでしょうか。

その背景には、特有の心理や、もしかしたら育ちが関係しているのかもしれません。

しかし、相手を変えることは非常に困難です。

大切なのは、相手を理解しようと試みつつ、自分自身を守るための賢い対処法や関わり方を身につけることです。

無視をすることが有効な場合もあれば、適切な距離感を保つことが最善策となることもあります。

この記事では、そうした職場における扱いづらい人の特徴や心理を深く掘り下げ、あなたが明日から実践できる具体的な対処法を網羅的に解説していきます。

人間関係のストレスから解放され、あなたがもっと快適に働けるようになるためのヒントが、きっと見つかるはずです。

 

職場にいる扱いづらい人の特徴

職場という組織の中では、多様な価値観を持つ人々が協力して業務を遂行しています。

しかし、その中には、どうしても「付き合いにくい」「どう接すればいいか分からない」と感じさせてしまう、扱いづらい人が存在することも事実です。

こうした人々は、周囲のモチベーションを低下させ、チーム全体の生産性に悪影響を及ぼすことさえあります。

この章では、職場で見られる扱いづらい人の具体的な特徴を5つのパターンに分類し、それぞれの言動や背景にある心理を詳しく解説していきます。

彼らの行動パターンを理解することは、効果的な対処法を見つけるための第一歩となるでしょう。

気分で態度が変わるその場の感情

あなたの職場にも、まるで天候のように機嫌が変わり、その場の感情で周囲を振り回す人はいないでしょうか。

朝は上機嫌で挨拶をしてきたかと思えば、昼過ぎには些細なことで不機嫌になり、話しかけづらいオーラを放っている、といったタイプです。

このような感情の起伏が激しい人は、扱いづらい人の典型的な例と言えるでしょう。

彼らの態度の変化には一貫性がなく、周囲は常にその顔色をうかがわなければなりません。

結果として、職場には不要な緊張感が走り、円滑なコミュニケーションが阻害されることになります。

感情の波が激しい理由

では、なぜ彼らはこれほどまでに感情のコントロールが苦手なのでしょうか。

一つの理由として、自己肯定感の低さが挙げられます。

自分に自信がないため、他者からの評価や些細な出来事に過敏に反応し、それが直接感情の浮き沈みとなって表れるのです。

また、ストレス耐性が低いことも一因と考えられます。

業務上のプレッシャーや予期せぬトラブルにうまく対処できず、その精神的な負担が怒りや不満といったネガティブな感情として爆発してしまいます。

彼ら自身も、自分の感情の波に乗りこなせず、苦しんでいるのかもしれません。

しかし、その感情のはけ口が周囲に向けられるため、結果として「扱いづらい」というレッテルを貼られてしまうのです。

周囲への影響と問題点

気分屋な人の最大の問題点は、その予測不能性です。

重要な報告や相談がある場合でも、「今は機嫌が悪そうだから後にしよう」と、業務に遅延が生じることがあります。

また、彼らの感情的な言動は、受け手側に「自分が何か悪いことをしたのだろうか」という罪悪感や不安を抱かせ、精神的な負担を強いることになります。

チーム全体の士気が下がり、創造的なアイデアが出にくくなるなど、その影響は計り知れません。

彼らは自分の感情を優先するあまり、組織全体のパフォーマンスを低下させているという自覚がないケースがほとんどです。

このような人物への対処法を考える上では、彼らの感情に巻き込まれず、冷静に客観的な事実に基づいてコミュニケーションを取ることが重要になります。

自分の意見が絶対だと思う性格

次に挙げるのは、自分の考えや価値観が常に正しいと信じて疑わない、独善的な性格の人です。

会議の場では他者の意見に耳を貸さず、一方的に持論を展開したり、自分と異なる意見が出ると、それを真っ向から否定したりします。

彼らにとって議論とは、多様な視点から最善の答えを導き出すプロセスではなく、自分の正しさを証明する場に他なりません。

このような態度は、周囲の意見を引き出し、チームとして意思決定を行う上で大きな障害となります。

なぜ自分の意見に固執するのか

自分の意見が絶対だと考える人の背景には、いくつかの心理的要因が考えられます。

一つは、過剰なプライドや自己愛です。

自分の意見が否定されることを、自分自身の人間性が否定されることと同義だと捉えてしまうため、何としてでも自分の考えを守ろうとします。

過去の成功体験に固執しているケースも少なくありません。

「このやり方で昔は成功したんだから、今回もこれでいいはずだ」という思考に囚われ、新しい状況や変化に対応する柔軟性を失っているのです。

また、視野が狭く、物事を多角的に捉えるのが苦手という特性も挙げられます。

自分が見ている世界が全てであり、それ以外の価値観が存在することを想像できないのかもしれません。

このような硬直した思考は、組織の成長やイノベーションを阻害する大きな要因となり得ます。

対話の難しさと職場への悪影響

このタイプの人との対話は、極めて困難を伴います。

建設的な意見交換を試みても、「でも」「しかし」「それは違う」といった否定的な言葉から入ることが多く、議論が前に進みません。

彼らの意見に同調しないメンバーは「反抗的だ」と見なされ、人間関係が悪化することもあります。

結果として、他のメンバーは萎縮してしまい、「どうせ言っても無駄だ」と発言を諦めるようになります。

いわゆる「イエスマン」ばかりが周囲に残り、多様な意見が反映されない危険な状態に陥るのです。

このような扱いづらい人と向き合うためには、感情的に反論するのではなく、客観的なデータや具体的な事実を根拠として示すなど、冷静かつ論理的なアプローチが求められます。

コミュニケーションが難しい部下

上司の立場から見て、扱いづらいと感じるのが、コミュニケーションが円滑に進まない部下です。

業務の指示を出しても理解度が不明確であったり、重要な報告・連絡・相談（報連相）が滞ったり、問題が発生しても抱え込んでしまったりと、そのパターンは多岐にわたります。

こうした部下を持つと、マネジメントコストが増大し、上司は常に進捗を気にかけなければならず、精神的に疲弊してしまいます。

チーム全体の生産性にも関わる、深刻な問題です。

指示待ちで動けないタイプ

代表的なのが、「指示待ち」の部下です。

細かく指示されるまで自分から動こうとせず、与えられた業務が終わると、次の指示があるまで手持ち無沙汰になってしまいます。

彼らに主体性や自律性を求めても、なかなか行動には移りません。

この背景には、失敗への過度な恐怖心や、自分で判断することへの自信のなさが隠れている場合があります。

「余計なことをして怒られるくらいなら、言われたことだけをやっていたい」という防衛的な心理が働いているのです。

彼らを育成するためには、まず小さな成功体験を積ませ、自己効力感を高めてあげることが重要になります。

報連相ができないタイプ

もう一つ厄介なのが、報連相ができない、あるいは遅い部下です。

業務の進捗状況が見えず、問題が発生していても、それが手遅れになるまで表面化しません。

上司が「あの件、どうなった？」と尋ねて初めて、「実は問題が起きていまして…」と告白されるケースです。

このタイプは、上司に悪い報告をすることを恐れていたり、「これくらい自分で解決できるはずだ」と問題を軽視していたりすることがあります。

また、何をどのタイミングで報告すれば良いのか、その基準が分かっていない可能性も考えられます。

対策としては、報告のルール（定例報告の時間、緊急時の連絡方法など）を明確に定め、報告しやすい雰囲気を作ることが不可欠です。

これらの積み重ねが、心理的安全性を確保し、円滑なコミュニケーションを促進する鍵となります。

指示が曖昧で分かりにくい上司

部下とは逆に、上司が扱いづらい原因となるケースも少なくありません。

その代表格が、指示が曖昧で分かりにくい上司です。

「あれ、いい感じにやっといて」「なるべく早めで」といった具体性に欠ける指示を出すため、部下は何をどこまでやれば良いのか分からず、途方に暮れてしまいます。

挙げ句の果てに、出来上がった成果物を見て「いや、そうじゃないんだよな」と一蹴されることもあり、部下のモチベーションは著しく低下します。

なぜ指示が曖昧になるのか

上司の指示が曖昧になる背景には、いくつかの原因が考えられます。

1. ゴールが明確になっていない: 上司自身、仕事の最終的なゴールや目的を明確に描けていないケースです。そのため、部下に具体的な指示を出すことができません。いわゆる「丸投げ」の状態です。
2. 言語化能力の不足: 頭の中にはイメージがあるものの、それを的確な言葉で表現するスキルが不足している場合です。抽象的な表現に終始し、部下との間に認識のズレが生じます。
3. 部下の能力を過信している: 「これくらい言わなくても分かるだろう」と、部下のスキルや経験を過大評価しているパターンです。部下の視点に立って、必要な情報を伝えるという意識が欠けています。

これらの上司は、自分の指示の出し方に問題があるとは考えず、成果が出ないのは部下の能力不足や理解力不足のせいだと責任転嫁する傾向があります。

曖昧な指示への対処法

このような上司の下で働く場合、部下側にも工夫が求められます。

指示を受けたら、それを鵜呑みにするのではなく、必ず具体的な内容を確認する癖をつけることが重要です。

これらの行動は、自分の仕事を守るだけでなく、結果的に上司を助けることにも繋がります。

面倒に感じるかもしれませんが、曖昧な指示によって生じる無駄な作業やストレスを考えれば、初期段階での確認コストは決して高くないはずです。

プライドが高く間違いを認めない

最後に紹介するのは、自尊心、すなわちプライドが非常に高く、自分の過ちや間違いを断固として認めようとしない人です。

明らかに自分の判断ミスで問題が発生した場合でも、「自分は悪くない」「〇〇さんが言った通りにやっただけだ」「こんな状況では誰がやっても無理だ」など、巧みに責任を回避しようとします。

彼らにとって、謝罪することは敗北を意味し、自分の権威や立場が揺らぐことだと考えているのです。

謝れない人の心理的背景

間違いを認められない人の心理は、根深いものがあります。

その核にあるのは、「完璧な自分でなければならない」という強迫観念にも似た思い込みです。

彼らの自尊心は非常に脆く、少しの失敗や批判にも耐えられません。

間違いを認めることは、自分の無能さや欠点を公に晒すことだと感じ、自己のアイデンティティが崩壊するほどの恐怖を覚えるのです。

そのため、彼らは自分を守るために、他責にしたり、事実を捻じ曲げたり、あるいは問題を矮小化したりといった防衛機制を無意識に働かせます。

彼らの頑なな態度は、強さの表れではなく、実は内面の弱さや不安の裏返しであると言えるでしょう。

職場における弊害と関わり方の注意点

このような人が職場にいると、多くの弊害が生まれます。

まず、問題の根本的な原因究明や再発防止が進みません。

責任の所在が曖昧になり、同じようなミスが繰り返されることになります。

また、彼らのミスを他のメンバーがカバーしなければならない状況が頻発し、不公平感や不満が募ります。

チームワークは著しく損なわれ、職場の雰囲気は悪化の一途をたどるでしょう。

このタイプの人に間違いを指摘する際には、細心の注意が必要です。

「あなたのせいでこうなった」と個人を攻撃するような言い方は、彼らの防衛本能を刺激し、態度をさらに硬化させるだけです。

「私たち（チーム）の課題として、この状況をどう改善できるか考えたいのですが」というように、あくまで問題解決を目的とした協力的な姿勢で臨むことが大切です。

主語を「あなた」ではなく「私」や「私たち」にすることで、相手の抵抗感を和らげる効果が期待できます。

とはいえ、彼らを変えることは容易ではありません。

深入りしすぎず、自分の精神的な健康を優先することも忘れてはなりません。

 

扱いづらい人への賢い対処法とは

前章では、扱いづらい人の具体的な特徴を分析しました。

彼らの行動パターンを理解した上で、次に考えるべきは「では、どうすれば彼らと上手く付き合っていけるのか」という実践的な対処法です。

相手を変えることはできませんが、自分の考え方や行動を変えることで、ストレスを大幅に軽減することは可能です。

この章では、明日からでも試せる賢い対処法を、具体的なステップで解説していきます。

自分自身を守り、心の平穏を保ちながら仕事を続けるためのヒントを探っていきましょう。

物理的に距離を置くのが一番

扱いづらい人への最もシンプルかつ効果的な対処法は、物理的に距離を取ることです。

目に入ったり、声が聞こえたりするだけでも、不快な記憶が呼び起こされ、ストレスを感じてしまうことがあります。

可能であれば、彼らとの接触機会を意図的に減らす工夫をしてみましょう。

これは、相手を完全に拒絶するという意味ではなく、自分自身を守るための健全な防衛策です。

座席や空間の距離

もしオフィスの座席が自由、あるいは変更が可能なのであれば、扱いづらい人から離れた席を選ぶことを検討してください。

視界に入らないだけでも、精神的な負担は大きく変わります。

休憩時間や昼食の際も、意識的に別の場所で過ごすようにすると良いでしょう。

やむを得ず同じ空間にいなければならない場合は、デスクに小さな観葉植物を置いたり、パーテーションを活用したりして、ささやかな「結界」を作るのも一つの手です。

こうした小さな工夫が、心理的な壁となり、あなたを守ってくれます。

コミュニケーションの距離

業務上、どうしても関わらなければならない場合は、コミュニケーションの方法を工夫します。

直接の会話は必要最低限に留め、メールやチャットツールを積極的に活用しましょう。

テキストベースのコミュニケーションは、感情的なやり取りを排し、要件や事実だけを伝えるのに適しています。

また、やり取りの記録が残るため、「言った」「言わない」の水掛け論を防ぐ効果も期待できます。

相手から直接話しかけられた場合も、長話に付き合う必要はありません。

「申し訳ありません、今ちょっと手が離せないので、後ほどメールでいただけますか？」などと、スマートに切り上げるスキルを身につけましょう。

物理的な距離とコミュニケーション上の距離、この二つを意識的にコントロールすることが、心の平穏を保つための第一歩です。

全てを真に受けて疲れるのを防ぐ

扱いづらい人の言動にいちいち心を揺さぶられ、疲弊してしまう人は少なくありません。

彼らの不機嫌な態度や理不尽な言葉を、「自分のせいだ」と真正面から受け止めてしまうのです。

しかし、多くの場合、彼らの感情や行動の原因は、あなた自身にあるのではなく、彼ら自身の内面的な問題に起因しています。

この事実を理解し、相手の言動を真に受けないようにすることが、精神的な疲労を防ぐ鍵となります。

課題の分離という考え方

ここで役立つのが、アドラー心理学で提唱されている「課題の分離」という考え方です。

これは、ある課題が「誰の課題なのか」を冷静に見極める思考法です。

例えば、上司が不機嫌な顔であなたに接してきたとします。

この時、「上司が不機嫌である」というのは、あくまで「上司の課題」です。

その原因が家庭の問題なのか、他のプロジェクトのトラブルなのかは分かりませんが、それは上司自身が解決すべき問題です。

一方で、「その不機嫌な上司に対して、自分がどう振る舞うか」は「あなたの課題」となります。

相手の課題に土足で踏み込む必要もなければ、相手の課題を自分のせいだと背負い込む必要もないのです。

「機嫌が悪いのは、あの人の問題。私は私の仕事をするだけ」と心の中で線を引くことで、感情的に巻き込まれるのを防ぐことができます。

感情の受け流し方（スルーする技術）

課題の分離を実践するためには、相手のネガティブな感情を上手に受け流す「スルーする技術」が必要です。

相手から理不尽なことを言われても、心の中で「はいはい、そうですね」と相槌を打ちながら、その言葉を右から左へ流していくイメージです。

決して反論したり、感情的に反応したりしてはいけません。

それは相手の土俵に乗ることであり、さらなる攻撃を誘発するだけです。

全てを真に受ける実直さも美徳ですが、時には「聞かない」「気にしない」という鈍感力も、自分を守るためには必要なスキルなのです。

下手に関わると面倒なので無視する

状況によっては、相手を「無視する」という選択肢が有効な場合があります。

ただし、ここでの「無視」とは、挨拶をされても返さない、話しかけられても完全に無視するといった、敵対的で幼稚な行動を指すのではありません。

それは新たな人間関係のトラブルを生むだけです。

ここで言う無視とは、相手の土俵に乗らない「戦略的無関心」と言い換えることができます。

相手の挑発や理不尽な要求に対して、意識的に反応しない姿勢を貫くことです。

「戦略的無関心」とは何か

扱いづらい人の中には、他者にネガティブな反応をさせることで、自分の存在価値を確認しようとするタイプがいます。

彼らが仕掛けてくる嫌味や批判にあなたが反応すればするほど、彼らは「自分は相手に影響を与えられる存在だ」と満足し、行動をエスカレートさせる可能性があります。

この悪循環を断ち切るのが、戦略的無関心です。

彼らの言動に対して、感情的な反応を一切見せないのです。

暖簾に腕押し、糠に釘の状態を作ることで、相手は「この人にちょっかいを出しても無駄だ」と学習し、次第にあなたをターゲットから外すようになります。

これは、戦いを避けるための、極めて高度なコミュニケーション戦略なのです。

無視を実践する際の注意点

戦略的無関心を実践する上で、いくつか注意点があります。

第一に、業務上必要なコミュニケーションまで遮断してはいけない、という点です。

仕事の指示や報告、相談など、業務遂行に不可欠なやり取りは、これまで通り淡々と行います。

あくまで無視するのは、相手の理不尽な要求や感情的な部分だけです。

第二に、周囲に誤解を与えないように配慮することです。

あなたの態度が、周囲から見て「〇〇さんをいじめている」と捉えられてしまっては本末転倒です。

そのため、挨拶や業務上の会話は、他の同僚と同じように、普通に行う必要があります。

あくまで変化させるのは、あなたの「心の中」の反応です。

この方法は、相手のタイプや状況を見極める必要があり、誰にでも通用するわけではありません。

しかし、特に感情的な反応を求めてくるタイプの扱いづらい人に対しては、非常に有効な対処法となり得ます。

その人の育ちが原因かもしれない

扱いづらい人の言動に直面した時、私たちは「なぜ、この人はこんな行動をとるのだろう」と憤りや不満を感じがちです。

しかし、少し視点を変えて、その人の背景、例えば「育ち」やこれまでの人生経験に思いを馳せてみると、違った見方ができるかもしれません。

もちろん、育ちを理由に何をしても許されるわけではありません。

しかし、相手のパーソナリティが形成された背景を理解しようと試みることは、あなたの過剰な怒りやストレスを和らげるのに役立ちます。

パーソナリティ形成と生育歴

人の性格や価値観は、生まれ持った気質だけでなく、幼少期の家庭環境や親との関係、学校での経験など、さまざまな要因が複雑に絡み合って形成されます。

例えば、常に親から高い期待をかけられ、結果でしか評価されてこなかった人は、「完璧でなければ愛されない」という価値観を内面化し、プライドが高く間違いを認められない大人になるかもしれません。

あるいは、親の顔色を常にうかがって育った人は、他者の感情に過敏になり、気分屋な性格になる可能性も考えられます。

彼らの扱いづらさは、もしかしたら、これまでの人生で身につけてきた、自分を守るための「鎧」なのかもしれないのです。

理解と「許し」がもたらす心の余裕

「あの人も、そうならざるを得なかったのかもしれない」と相手の背景を想像してみることで、不思議と心に余裕が生まれることがあります。

これは、相手の行動を容認する「同情」とは異なります。

あくまで、理解しようと試みることで、自分の感情をコントロールするためのアプローチです。

相手に対する「なんで？」という怒りが、「なるほど、そういう背景があるのかもな」という一種の「諦め」や「許し」に変わっていくのです。

この「許し」は、相手のためではなく、あなた自身をネガティブな感情から解放するために行うものです。

相手の言動の根源を勝手に推測することは、ある意味で危険なことでもありますが、あなたが楽になるための一つの思考実験として、試してみる価値はあるでしょう。

相手は変えられませんが、相手への見方を変えるだけで、あなたの世界は少し穏やかになるかもしれません。

職場での上手な関わり方を見つける

これまで紹介してきた対処法は、どちらかというと消極的な「守り」の姿勢が中心でした。

しかし、状況によっては、より積極的な関わり方が求められる場面もあります。

相手を変えることは目的とせず、あくまで「仕事を円滑に進めるため」「自分のストレスを減らすため」という目的意識を持って、戦略的にコミュニケーションを取る方法を探っていきましょう。

ここでは、誰にでも実践可能な、上手な関わり方の具体的なテクニックを紹介します。

アサーティブ・コミュニケーションを試す

アサーティブ・コミュニケーションとは、相手の意見や気持ちを尊重しつつも、自分の意見や要望を誠実に、率直に、対等な立場で伝えるためのコミュニケーションスキルです。

攻撃的（アグレッシブ）でもなく、非主張的（ノン・アサーティブ）でもない、第三の道と言えます。

例えば、曖昧な指示を出す上司に対して、ただ不満を溜めるのではなく、「〇〇部長、先ほどご指示いただいた件ですが、私の理解が追いついておらず、申し訳ありません。△△という認識で合っているか、ご確認いただけますでしょうか」と伝えます。

これは、相手を非難することなく、事実（自分が理解できていないこと）と要望（確認してほしい）を伝える、アサーティブな表現です。

相手の「承認欲求」を満たす

扱いづらい人の多くは、根底に強い「承認欲求」を抱えています。

「認められたい」「評価されたい」という気持ちが、歪んだ形で現れているのです。

この心理を逆手にとって、相手の承認欲求を意図的に満たしてあげることで、関係性が改善する場合があります。

例えば、プライドが高い同僚が何か成果を出した際には、「〇〇さんのあの資料、すごく分かりやすかったです。勉強になります」と具体的に褒めてみます。

お世辞やゴマすりではなく、事実に基づいたポジティブなフィードバックを伝えるのがポイントです。

相手は承認欲求が満たされることで、あなたに対する警戒心を解き、態度が軟化する可能性があります。

相手の「懐」に少しだけ入ってみることで、見えてくる景色が変わるかもしれません。

ただし、これはあくまで仕事を円滑に進めるためのテクニックです。

深入りしすぎて、相手に依存されたり、都合よく利用されたりしないよう、適切な距離感を保つことを忘れないでください。

結論：扱いづらい人とは冷静に向き合う

ここまで、扱いづらい人の特徴と、さまざまな対処法について詳しく見てきました。

気分屋、独善的、コミュニケーションが困難な部下や上司、そしてプライドの高い人。

彼らの言動に、私たちは日々悩まされ、心をすり減らしています。

物理的に距離を置く、課題を分離して真に受けないようにする、時には戦略的に無視するなど、自分を守るための方法は数多く存在します。

また、相手の背景を想像してみたり、アサーティブな関わり方を試みたりすることで、状況が好転する可能性もあります。

しかし、これらの対処法に共通して言える最も重要な心構えは、何でしょうか。

それは、いかなる時も「冷静さ」を失わないことです。

相手の感情的な言動に引きずられ、こちらも感情的になってしまえば、事態は悪化する一方です。

相手の言動は「問題行動」として客観的に捉え、自分自身は常に「問題解決」のスタンスに立ち続けることが大切です。

扱いづらい人は、あなたの人生における「課題」の一つかもしれません。

しかし、その課題にどう向き合い、どう乗り越えていくかを決めるのは、他の誰でもない、あなた自身です。

彼らの存在によって、あなたの貴重な時間やエネルギー、そして心の健康が損なわれることがあってはなりません。

この記事で紹介した対処法を参考に、あなたなりの「最適解」を見つけ出してください。

そして、あなた自身がコントロールできることに集中し、より穏やかで生産的な毎日を送ることを、心から願っています。